Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему Бизнесу
Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему Бизнесу
«Разве наемный сотрудник справится лучше чем Я?»
Это касается принятия решения взять в бизнес операционного директора или когда компания маленькая и собственник сам отвечает за продажи и принимает решения взять ПЕРВОГО менеджера по продажам.
Владельцу трудно всегда передать наемному сотруднику работу, которую он любит и в которой он просто «ас».
Проблема доверия, а сможет ли новый сотрудник, не потеряю ли я клиента из-за него? Все эти вопросы беспокоят.
Но цель владельца или грамотного руководителя в том — чтоб найти нужного человека, который сможет выполнить работу за него и сможет это сделать даже лучше чем он сам.
А он в это время будет строить бизнес — «работать над бизнесом», выстраивать стратегию развития, а не находится в текучке.
Цель любого руководителя — Построить Сильную Команду, которая будет работать за него и освободит ему время.
И так, как же подбирать Правильных и Нужных людей в команду?
История от HR-менеджера…
В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера. Его встречает руководитель отдела кадров и с порога принимается знакомиться с кандидатом.
— Перед тем, как мы перейдём с Вами к собеседованию, я бы хотел разъяснить Вам некоторые принципы нашей компании.
Во-первых, Вы должны знать, что у нас в компании очень ценится чистоплотность,и я надеюсь, что перед тем, как войти в кабинет Вы вытерли ноги о коврик перед дверью.
Парень немного занервничав:
— Да, конечно же,я вытер ноги, я сам большой любитель чистоты и порядка.
Руководитель отдела кадров продолжает:
Во-вторых, все отношения наших сотрудников с начальством строятся исключительно на принципах честности и доверия друг другу.Ни какого коврика перед входом в кабинет у нас нет.
Без понимания того КАКОЙ СОТРУДНИК нужен компании, нельзя добиться нужных РЕЗУЛЬТАТОВ.
4 основных шага поиска «нужного человека в команду»
Чтоб найти нужного кандидата, руководителю следует составить»карту целей».
Другими словами зафиксировать, что должен делать кандидат, который появится на площадке, и какой результат мы ожидаем от него.
И это делается каждый раз при намерении привлечь нового специалиста.
Основная ошибка руководителей, что все хотят …. универсальных солдатов.
Карта целей – это не список требований к кандидату, а описание тех результатов, которых вы ожидаете от нанимаемого сотрудника.
В этом документе излагаются 4 пункта.
ВОПРОС № 1
ОПИШИТЕ ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ СТОЯТ ПЕРЕД КАНДИДАТОМ.
Под какие конкретные задачи нужен кандидат?
Краткое и четкое описание основной задачи поможет вам подобрать наиболее подходящего специалиста. Поскольку вам не нужен универсальный работник, то нет смысла искать кандидата, который был бы одинаково силен во всем.
Ваша цель – обеспечить выполнение определенной функции, и вам нужен кандидат, который справится именно с ней.
ВОПРОС № 2
КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ ОЖИДАЕТ ПОЛУЧИТЬ ВАША КОМПАНИЯ ОТ КАНДИДАТА?
Укажите ясно цели, которые ставите перед сотрудником будущим, и сроки их достижения, тогда претенденты, испытывающие сомнения, возможно, сами откажутся от участия в конкурсе.
Понятие РЕЗУЛЬТАТА должно быть определено очень четко. Чтоб не было ситуации, что работодатель хотел одного результата, а кандидат думал, что результат это другое.
Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А.
Например:
К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале.
Увеличить обьем продаж за 3 месяца на 10%.
Что будет считаться хорошим Результатом Работы Кандидата:
- в конце первого месяца?
- через 3 месяца?
- через год?
Укажите конкретно показатель эффективности работы кандидата (какой результат ожидаете получить от кандидата и в какой срок).
ВОПРОС № 3
ОПИШИТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТА.
Какими компетенциями (навыками) должен обладать ваш кандидат, чтоб он справился с задачей и показал нужный вам результат?
Есть ли какие-то специфические дополнительные требования к кандидату и его опыту? Укажите.
Опишите требования к кандидату. Написать не меньше 10-ти пунктов.
Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата.
ВОПРОС № 4
КАКИЕ ЦЕННОСТИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ У КАНДИДАТА?
Какие корпоративные ценности у сотрудника должны быть, чтоб он вписался в вашу команду.
Даже если вы найдете игрока А-уровня, но он не будет подходить под ценности вашей компании, то этот сотрудник наделает больше вреда чем принесет ценности.
Напишите от 5 до 7 пунктов.
Например: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами, гибкость, агрессивность в продажах и тд.
Если кандидат будет подходить по компетенциям, но по корпоративным ценностям он не подходит в компанию, то такой кандидат принят не может быть.
С помощью данных вопросов вы легко и быстро сможете составить текст продающей вакансии.
