О подборе персонала

Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему Бизнесу

Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему Бизнесу

Как Определить Какой Сотрудник Нужен вашему БизнесуБольшинство работодателей открывают вакансии чтоб разгрузить себя. При этом часто сталкиваюсь с тем, что делегируя работу новому сотруднику у руководителя возникает страх:

«Разве наемный сотрудник справится лучше чем Я?»

Это касается принятия решения взять в бизнес операционного директора или когда компания маленькая и собственник сам отвечает за продажи и принимает решения взять ПЕРВОГО менеджера по продажам.

Владельцу трудно всегда передать наемному сотруднику работу, которую он любит и в которой он просто «ас».

Проблема доверия, а сможет ли новый сотрудник, не потеряю ли я клиента из-за него? Все эти вопросы беспокоят.

Но цель владельца или грамотного руководителя в том — чтоб найти нужного человека, который сможет выполнить работу за него и сможет это сделать даже лучше чем он сам.

А он в это время будет строить бизнес — «работать над бизнесом», выстраивать стратегию развития, а не находится в текучке.

Цель любого руководителя — Построить Сильную Команду, которая будет работать за него и освободит ему время.

И так, как же подбирать Правильных и Нужных людей  в команду?

История от HR-менеджера…

В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера. Его встречает руководитель отдела кадров и с порога принимается знакомиться с кандидатом.

— Перед тем, как мы перейдём с Вами к собеседованию, я бы хотел разъяснить Вам некоторые принципы нашей компании.

Во-первых, Вы должны знать, что у нас в компании очень ценится чистоплотность,и я надеюсь, что перед тем, как войти в кабинет Вы вытерли ноги о коврик перед дверью.

Парень немного занервничав:

— Да, конечно же,я вытер ноги, я сам большой любитель чистоты и порядка.
Руководитель отдела кадров продолжает:

Во-вторых, все отношения наших сотрудников с начальством строятся исключительно на принципах честности и доверия друг другу.Ни какого коврика перед входом в кабинет у нас нет.

Без понимания того КАКОЙ СОТРУДНИК нужен компании, нельзя добиться нужных РЕЗУЛЬТАТОВ.

4 основных шага поиска «нужного человека в команду»

Чтоб найти нужного кандидата, руководителю следует составить»карту целей».

Другими словами зафиксировать, что должен делать кандидат, который появится на площадке, и какой результат мы ожидаем от него.

И это делается каждый раз при намерении привлечь нового специалиста.

Основная ошибка руководителей, что все хотят …. универсальных солдатов.

Карта целей – это не список требований к кандидату, а описание тех результатов, которых вы ожидаете от нанимаемого сотрудника.

В этом документе излагаются 4 пункта.

ВОПРОС № 1
ОПИШИТЕ ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ СТОЯТ ПЕРЕД КАНДИДАТОМ.

Под какие конкретные задачи нужен кандидат?

Краткое и четкое описание основной задачи поможет вам подобрать наиболее подходящего специалиста. Поскольку вам не нужен универсальный работник, то нет смысла искать кандидата, который был бы одинаково силен во всем.

Ваша цель – обеспечить выполнение определенной функции, и вам нужен кандидат, который справится именно с ней.

ВОПРОС № 2
КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ ОЖИДАЕТ ПОЛУЧИТЬ ВАША КОМПАНИЯ ОТ КАНДИДАТА?

Укажите ясно цели, которые ставите перед сотрудником будущим, и сроки их достижения, тогда претенденты, испытывающие сомнения, возможно, сами откажутся от участия в конкурсе.

Понятие РЕЗУЛЬТАТА должно быть определено очень четко. Чтоб не было ситуации, что работодатель хотел одного результата, а кандидат думал, что результат это другое.

Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А.

Например:
К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале.
Увеличить обьем продаж за 3 месяца на 10%.

Что будет считаться хорошим Результатом Работы Кандидата:

  • в конце первого месяца?
  • через 3 месяца?
  • через год?

Укажите конкретно показатель эффективности работы кандидата (какой результат ожидаете получить от кандидата и в какой срок).

ВОПРОС № 3
ОПИШИТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТА.

Какими компетенциями (навыками) должен обладать ваш кандидат, чтоб он справился с задачей и показал нужный вам результат?

Есть ли какие-то специфические дополнительные требования к кандидату и его опыту? Укажите.

Опишите требования к кандидату. Написать не меньше 10-ти пунктов.
Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата.

ВОПРОС № 4
КАКИЕ ЦЕННОСТИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ У КАНДИДАТА?

Какие корпоративные ценности у сотрудника должны быть, чтоб он вписался в вашу команду.

Даже если вы найдете игрока А-уровня, но он не будет подходить под ценности вашей компании, то этот сотрудник наделает больше вреда чем принесет ценности.

Напишите от 5 до 7 пунктов.
Например: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами, гибкость, агрессивность в продажах и тд.

Если кандидат будет подходить по компетенциям, но по корпоративным ценностям он не подходит в компанию, то такой кандидат принят не может быть.

С помощью данных вопросов вы легко и быстро сможете составить текст продающей вакансии.

 

 


 


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Максимальный размер загружаемого файла: 1 МБ. Вы можете загрузить: изображение, документ. Ссылки на YouTube, Facebook, Twitter и другие сервисы, вставленные в текст комментария, будут автоматически встроены. Перетащите файл сюда

Кнопка «Наверх»
ТОП лучших кадровых агентств Москвы, Санкт-Петербурга, России

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять